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收拾整頓：孫弘岳

若是答案呈現正向數字愈高，示意該甄選對象頗具本錢效益，如果不高，乃至出現負值，則該甄選東西的使用不具本錢效益。

4.1 招募人員的親和力與友善立場
當求職者面對具親和力與友善的招募人員，會讓求職者知覺到這是一家善待員工、尊敬員工與正視人材的企業。

4.2 招募人員尊敬求職者的小我定見
當招募人員尊敬求職者的小我定見，代表企業公正地看待求職者，有心收羅求職者，強化企業對求職者的吸引力。

4.3 招募人員與求職者特質與配景的類似度
俗云：「武大郎玩夜鷹；什麼人玩什麼鳥」，當招募人員的特質/背景與求職者愈類似，該企業對求職者的吸引力愈高。例如，企業要找專業人材時，若能派一名高專業形象的招募人員，則能締造較佳的招募效果翻譯

4.4 招募人員進行招募與甄選訴求的比例
若勞動市場出現人材供給高於需求，招募人員會將重心放在甄選上，反之，若人材需求超越供給，招募人員則會將重心放在招募上。但是，若招募人員對應徵者進行太多的招募行為，為讓應徵者明明感觸感染到企業決心在發賣職缺，反而讓求職者思疑該工作的價值，下降吸引力。

4.5 招募人員的面談顯示
招募人員對求職者的面談內容與技能，會影響求職者對企業形象的知覺與甄選流程的平正性，繼而影響招募成效翻譯從曩昔研究中發現，若招募人員在面試的時候多提出開放式的問題(沒有所謂標準答案)，並能針對應試者的回覆進行更進一步的追問，且發問內容與職缺的工作職責愈相幹，愈會讓求職者有正向的知覺翻譯


綜上，招募活動選擇與招募人員訓練實為重要，具體做法以下：

4.5.1 招募人員需具有「親和性」的特質，若缺少此特質，不管其他前提多好，皆不適任招募的工作翻譯是以，人力資本單位有絕對的義務與專業，為組織將來的內部潛伏客戶慎選招募人員。

4.5.2 招募人員需具有需要的社會技能與人際技能，可以或許當即感觸感染到對方的回響反映，並賜與恰當的回應，不管求職者的謎底與表示為何，均應給予尊重與一定，由衷感激求職者願意花時候前來列入甄選。特別在面談或工作樣本評估的過程當中，所有招募人員需熟讀的「面談人員手冊」(應由人資單位編撰)。

4.5.3 專業的招募運動絕非小弟小妹的工作，只需要將招募的行政法式處置好就算及格了？他們是潛伏內部客戶的營業代表，除了要懂職缺自己的專業知識外，可否在求職者面前展現出專業的形象亦是一大需要條件。另外，依職類與職等的不同，須選擇前提類似的招募人員。因此，負責面談或工作樣本評估的招募人員宜由用人單元派選富專業形象的主管或資深同仁出任。

4.5.4 招募人員須熟習招募與甄選的根基概念，並具備必然的發賣技能，能夠將招募與甄選舉止的執行比例，拿捏恰如其分翻譯因此，所有的招募人員在真正履行招募活動前，皆須受過正式之招募與甄選的練習翻譯

4.5.5 為確保招募人員面談內容的一致性和與職責間的攸關性，宜採事先設計好的佈局式面談或半構造式面談評分表，讓所有的招募人員提問相同的問題或評估溝通的指標翻譯

5. 傳達招募訊息

 

參考文獻：

5.1 工作待遇
人才找工作，企業雇用人才，這一切都是勞動市場的交易活動。人材用職能與績效承諾來換取工作報酬；雇主付出工作報答來換取人材的績效。所謂工作報答包括有形的工作報答，例如薪資、福利、職等、職稱頭銜、工時、辦公環境、地點等；無形的工作報酬包含了與同事相處、主管領導風格、辦公氣氛、工作自主性、升遷機會、訓練與發展、工作內容與企業文化等。

5.2 企業形象
個人找工作除了換取有形與無形的工作報答外，另外一個主要的報答就是組織自己。按照許多理論顯示，人類常常會根據社會評價來判斷自華碩翻譯公司的價值，並藉由自身所屬的組織來區別自己與其他組織成員的分歧，而構成自我概念翻譯當所受雇的企業在外界有較多正面的形象時，員工則會產生自我強化和社會贊成。反之，則會讓員工產生懊喪和壓力翻譯例如員工總但願在奉告他人本身所任職機構時，能獲得他人的讚許，藉由他人對組織的一定延長到對自我的肯定翻譯一般而言，當企業在商品市場上有較強的品牌，在勞動市場上往往也具有強勢的品牌。企業本身最容易被大眾激發的主要聯想，首要涵蓋四大形象：1.商品形象(商品的品質與立異)；2.員工的形象(員工的辦事與立場)；3.企業公民形象(社區公益與環保等CSR)；4. 企業諾言(企業的專業與誠信)。

5.3 工作前提
猶如行銷策略的市場區隔，必需選擇願意購買我們的商品、讓我們有益可圖、且為華碩翻譯公司們可以知足的客戶對象。因此，招募訊息也必需納入「什麼是我們要找的人」，其中包孕職缺所需要的條件及企業地點意的焦點本能機能與文化，讓不及格的求職者可以先行自我挑選，以免華侈兩邊的時候與成本。另外一方面亦要傳達工作真實的情況與內容，以避免求職者對工作或企業情況存有不切實際的預期，徒增將來沒必要要的流動率某人員經管上的困擾。因此，職務仿單上的首要本能機能與資格要求皆須列為招募需要訊息之一。

5.4 甄選流程
按照研究顯示，求職者對甄選流程與評量工具的感觸感染亦會影響其對組織徵才公平與否的知覺。若求職者認為組織徵才不公，除可能會拒絕介入完全的甄選流程、拒絕接管僱用、向別傳播不利組織的負面訊息或下降其任職後的自華碩翻譯公司效能感(self-efficacy)，繼而影響工作績效。職是之故，縱使甄選成效沒法滿足所有求職者的感觸感染，但應該在招募訊息中提醒甄選流程為何，以強化法式公平性的知覺，由求職者事前判定本身是否能經由過程甄選的考驗，進行自我挑選，避免未來面對真槍實彈的甄選評估時，產生抗拒或知覺不公翻譯例若有許多研究發現，一般求職者對於人格考試、性向測驗的回響反映較為負面；而經管職的求職者則對專業知識的紙筆考試較為抗拒翻譯是以，組織應該在事前就盡奉告義務，讓求職者清楚華碩翻譯公司們要進行這些評量和進行這些評量的緣由翻譯

綜上，所有的對外招募告白或公告的內容都應當納入工作報酬、企業形象、工作前提與甄選流程，而對內則應當強調工作報酬、工作前提與甄選流程。在甄選過程當中，並透過各類行銷手段來強化上述四大訊息。例如在甄選過程當中把求職者看成客戶來照顧、在筆試前先簡單見告組織進行紙筆考試的方針、筆試後立即進行企業簡介強化企業形象；在面試中出格強調工作的無形待遇。

6. 履行招募運動

招募暨甄選流程

(新進成員人數*任職時代*預測變項與績效施展闡發的相關係數*績效施展闡發的標準差*新進成員透過甄選工具所獲得平均評核分數) – (所有應徵人數*平均每人甄選成本)。

所謂招募人員包羅處理招募行政的人事人員與負責履行甄選面談的人員，據曩昔的招募研究發現，招募人員會影響組織吸引力的巨細，因應徵者會藉由與招募人員間的互動，來臆測這是否是一家好公司？是不是值得繼續完成甄選流程？其要害事例包孕：

外部招募：

11.2 招募品質
所謂招募品質，意指應徵者素質符合職缺前提的比例，檢核公式以下：

11.2.1 經由過程初階挑選的候選人數佔應徵人數的倍數：
倍數如果太低，要強化招募訊息上的工作前提翻譯

11.2.2 經由過程初階篩選的候選人數佔職缺人數的倍數：
倍數如果太低，要強化本行企業形象或修正初階挑選的前提。

11.2.3 通過紙筆測驗的候選人數佔職缺人數的倍數：
倍數若是太低，要強化企業形象、檢討紙筆考試內容或佈局式履歷表。

11.2.4 經由過程面試/工作樣本評估的候選人數佔職缺人數的倍數：
倍數如果太低，要強化企業形象、檢討面試/工作樣本評估表或評估人員。

11.2.5 謝絕接受僱用的及格候選人數佔給予登科資曆人數的倍數：
倍數如果太低，則要檢討企業的任用前提、企業形象或招募人員自己。

11.3 招募本錢
若招募成本高於新進同仁能為企業締造的財政價值，無論是不是具備招募效力或招募品質，皆不符本錢效益。檢核公式如下：

Σ(添補人員簽核經由過程日期-人員接管雇用的日期) / 招募次數

2.1 該職能不輕易做中學
一般而言，工作上所須的專業知識與手藝都可以經過做中學或將來的訓練來強化，但一個成年人的根本能力與特質卻不容易經過後天練習或經驗中來取得，故應列為甄選前提。

2.2 公司不會對新到任的員工進行該本能機能的練習
除了不容易透過做中學來進修外，倘若組織不會針對某些不輕易學會的本能機能施以員工練習，也應列為甄選前提。

2.3 該本能機能的凹凸會影響到員工工作績效的浮現
在勞動市場中，勞方用績效來換取資方的報答翻譯績效更是組織招聘人員的首要標的。若職缺前提中的各類本能機能不輕易學會且不被再練習，並明顯影響員工的績效體現，該本能機能亦須被列為甄選前提。

3. 選擇招募來源

3.1 招募管道選擇的原則

3.1.1 符合甄選條件的應徵人數是否足夠？
3.1.2 這些應徵者的職能水準是否符合預期？
3.1.3 接洽該招募來源的可行性？
3.1.4 過去或同業經驗中的口碑如何？(包括工作績效和離職率)
3.1.5 預算與成本？
3.1.6 組織內的限制，例如：為強化既有員工的向心力，是否應先從內部招募起？

3.2 決定招募管道

9.1 按照任用申請表，確認任用條件(包括月薪、職等、職稱與假期)。

9.2 以德律風通知候選人登科訊息，除默示祝賀與觀迎之意，其餘主要內容以下：

9.2.1 確認候選人是不是能如期報到翻譯若不能如期報到，應確認緣由並見告用人單元主管。

9.2.2 見告和回覆候選人報到相幹事宜、任用前提與人事政策等。

9.2.3 奉告候選人關於人力資本處與用人單位主管之連系德律風與連系人姓名。

9.3 以郵件和電子郵件通知候選人需完成的登科通知書、職位仿單和總經理或事業負責人的迎接信。

9.4 交由權責單元規劃新人指導課程與放置指點員

9.5 於新人報到當日檢核是不是備齊應填寫表格與應攜帶物件。

9.6 通知用人單元新人報到訊息，請用人單位備妥負責新人指導的資深同仁(常被稱作Mentor)、辦公坐位、文具用品、e-mail帳號、手刺申請和電腦請購。

9.7 於報到日完成新進同仁的人事資料建檔和製作名牌。

9.8 於報到日完成新進同仁的勞/健/勞退/團保加保程序。

9.9 針對必然職級/等以上，並經外部招募的新進同仁，應針對其所供應的人員名單和成就記錄完成德律風檢核(reference check)，如有不實者，則立刻示知人力資源和用人單元主管，進行終止招聘的決議計劃。

9.10 備妥新進人員試用期績效評估表、送交至用人單位，進行試用期流程翻譯

9.11 交由權責單元履行新人引導流程翻譯

9.12 於試用期評估階段，回收評估表，審核是不是繼續僱用。

10. 新人引導

*勤懇正直性(Conscientiousness)：起勁工作、好頭不如好尾、尋求出色、負責、守規、守紀律

*情感不變性(Emotion stability)：不容易焦炙、沮喪、沖動、順應不良

*外向性(Extraversion)：自傲、主動、外向、愛現、多話、喜好外交、尋求挑戰

*親和性(Agreeableness)：友善、寬容、容易相處

*對新事物接管度(Opnness to experience)：喜好想像、創造、思慮、求新求變

7.6.12 認知能力考試
評鑑智能,性向能力(常與性格/人格特質被毛病地混為雷同的概念)和工作進修能力，又俗稱IQ考試翻譯本錢低、信度高、效度高翻譯研究發現各類認知能力(cognitive ability)的評量，皆反映一個共同身分-G (General intelligence factor)，是目前猜測工作績效最具效度且持久的猜測變項(主要回響反映在進修新工作知識技術上的效力與結果)，且遍及合用在各類組織和職務。

7.6.13 工作常識評量
近似證照考試，利用紙筆考試來測試應試者對專業知識的理解水平。本錢低、信度高、效度中等。

7.6.14 工作樣本法
透過實地操作、簡報、剖析、計劃、診斷或角色飾演等工作情境摹擬設計，評鑑應試者的本能機能行為表現。成本高、信度高、效度高翻譯

7.6.15 職業適性考試
不過乎評量1.行為氣勢派頭(許多心理學者亦將它歸類為性情)-大多採用麥布二氏行為類型(Myers-Briggs Type Inventory翻譯社 MBTI)；2.對各類工作活動的偏好水平-大多採用Holland六大職業興趣(Big-Six Interest)，又常被稱作R-I-A-S-E-C模子、或3. 對工作在乎的身分-大多採用明尼蘇達工作價值問卷(Minnesota Importance Questionnaire, MIQ)等為基礎的自我評估量表，可做為評估小我職業適性與職涯成長的參考，亦可以或許有效地展望工作滿意度，但對於工作績效展望效度不高翻譯整體而言，成本低、信度高、但效度差翻譯

7.6.16 面談
面談(interview)在多年積累的研究上已被普遍證實為最被廣為利用，但成本高，信度和效度最差的甄選工具(該結論亦被美國人力資本治理協會SHRM下的認證中間HRCI，列為標準考古題)。鑑於傳統非結構式面談(即想問什麼就問什麼)的信度與效度欠安的問題，學者大都建議改採問題同一、有明白評分標準的制式面談題庫。但是，完全的構造式面談需有大量的面談題庫(否則輕易造成標題問題與答案外洩)，且限制面談者只能憑據問題提問，憑據明白的計分欄評分，不得追問應徵者其它訊息，經常被實務界抗拒利用。因此，很多人力資本的專家學者建議改採半構造式面談(semi-structural interview)，一樣將面談問題在事前界說清晰(以7.6.8成績紀錄為主)，但允許面談者對被應徵者做更進一步地追問，再進行評分。很雷同坊間風行的本能機能面談(本錢亦高)，但今朝尚無客觀的研究數據可以證實其信度和效度。(小我設法主意是: 面談之所以受用，大概是用來主觀判斷文章開首所談的PS Fit或PG Fit)

7.6.17 正派測驗
樸重測驗(integrity tests)被發展來評估人員對工作誠信、道德的偏向與有害組織的行為，最初是被運用在收銀員的甄選上翻譯經研究發現，正直考試幾近反應五大性格中的勤懇謹慎性、親和性、情緒不變性。是以，採用人格考試不只輕易展望工作績效表現，亦可在不讓應試者發覺下，挑選出輕易做出有害組織行為的人，更吻合本錢效益。

7.6.18 評鑑中心
可以評估各類職能行為浮現，本錢高、若經專業的科學化設計，信度和效度也高翻譯評鑑中心(Accessment Center)之設計原理，首要是應用數個評鑑人員針對不同本能機能項目，讓數個被評者進行分歧的摹擬練習訓練(類似多重工作樣本法)，進行標準化的行為考察評鑑(有時也會搭配心理考試)，並透過整合會議獲得共鳴後，確認評鑑後果翻譯由於本錢極高，大多用在中高階主管或儲備辦理人材(Management Associate Program)的職缺上。

8. 進行甄選流程

8.1 分數評核

8.1.1 單一預測變項(single predictor)
如只行使單一的展望變項，最後分數計算就是直接以該猜測變項所得的分數。此法固然簡單，但多數雇主不認為單一指標能具代表性，大多是使用多元猜測變項。實際上，應用二個以上具效度的預測變項常常比使單一元素要來得有用，因為少有單一變項可以或許預測工作績效，亦難以合用在各職類上。

8.1.2 多元預測變項(multiple predictors)

8.1.2.1 賠償法(compensatory model)
採用多元的猜測變項，某一變項所獲得的高分數可以彌補另外一低分的變項。此長處在於考量到員工小我具有多方面的天份和前提；瑕玷在於某些工作的條件變項必然要到達某水準才能使工作順遂進行，且無法被其它變項給填補。在分數計較上有四種方式：

8.1.2.1.1 主觀評價(clinical prediction翻譯社 由主管依本身專業來決定最後總分)；
8.1.2.1.2 直接加總法(unit weighting, 依各變項所測得之實得分數直接加總)；
8.1.2.1.3 加權計分法(rational weighting, 依各變項相對主要性分歧而給予恰當的權重，繼而加權較量爭論所獲得的分數)；
8.1.2.1.4 複迴歸法(multiple regression, 較量爭論方式與加權計分法類似，但注意不可以存有太大的多元共線性且僅合用在較少的自變數和大樣本)。

8.1.2.2 多重障礙法(multiple hurdles model)
應徵者如果因某變項未達一定標準就沒法將工作做好，且沒法藉由其它變項來填補，那麼就能夠哄騙此法，使應徵者依序測試每個關鍵變項，待通過標準後，才可以繼續下一個變項的測試，不然就直接謝絕。

8.1.2.3 夾雜法(combined model)
組織可以依狀態和需要將上述二種方法夾雜利用，此法除了符合實務執行上的要求，亦契合人員甄選上的彈性。就企業各職類的本能機能要求與甄選東西的選擇，可混合採用多重障礙法與加權計分法來做為分數評定的標準。

8.2 錄取標準
錄取標準的凹凸將會影響最後任用決議計劃的結果翻譯標準太寬容易開門揖盜(false positives)，不合用於一些會造成重大損失或請神容易送神難的工作，如美國太空總署、大學教授或抗拒裁人的企業翻譯反之，若是標準太嚴則輕易產生遺珠之憾(false negative)，致使勞動市場競爭力不佳的企業不輕易加添職缺。所以應視工作、產業性質和企業品牌強弱的差別，進行適當的權衡分派。而標準的決議方式有三：

8.2.1 最低標準法(minimum competency, 未達一定分數則不登科,如果及格應徵者的人數不多,則可能無法滿足必然人數的需求)，以確保候選人皆符合職缺前提的最低要求。

8.2.2 降羃排列法(top-down, 依招聘人數需要翻譯社由最高分順次選到知足的人數為止翻譯社若是合格應徵者的人數不多,則輕易引狼入室)。

8.2.3 群集法(banding, 為顧及對弱勢群體的賜顧幫襯或差別化的原則翻譯社對分歧群體制定分歧的錄取標準,但不免會削弱甄選對象的效度和效益,尤其當對象信度頗高時)。

8.2.4 對錄取標準決意的專業原則以下：


8.2.4.1 沒有所謂放諸四海皆準的最佳體例翻譯
8.2.4.2 應根據職缺需求的KSAOs為指標。
8.2.4.3 必須知足效度及任務相幹性翻譯
8.2.4.4 甄選工具的選擇會影響甄選和最後分數的意義。
8.2.4.5 對於登科分數與實際工作施展闡發間相幹性的資料搜集，須極度謹嚴翻譯
8.2.4.6 錄取的分數必需確保可以或許殺青預期工作表現的最低標準。
8.2.4.7 登科分數必須與所預期可以或許接管的工作精熟度連結一致性翻譯

8.3 僱用決策
當一群經由過程最低錄取標準的應徵者人數跨越組織欲僱用人數時，組織可以利用的方
法以下：

8.3.1 隨機法(random selection翻譯社 隨機挑出一個幸運兒)。

8.3.2 排序法(ranking, 將最合適的及格人選由高排向低，從第一位挑起，一旦第一名未接管工作任用時，則可以快速依序遞補)。據工業心理學的學理，常識技巧是可以經過訓練成長而來，但性向能力與性格卻不輕易經過後天的盡力來強化，這傍邊以勤懇正直性和智能對各類工作績效的相幹性最高，且預測力最持久翻譯從人力本錢的角度出發，有能力勝任最多工作且有高度能力與念頭自動去學習各類新工作常識妙技的候選人，是組織最值得投資的人材，也代表人們所重視的「潛力」。有鑑於此，很多學者建議任用決議計劃應將所有及格候選人的性向考試分數和勤勉樸重性的百分位數，由高至低排序，以做為候選人的任用順序。

8.3.3 群聚法(grouping, 將最後及格人選分成1.最適合、2.可以接管和3.最後考慮三群，與排序法類似，先從1.最適合挑起)翻譯

8.4 任用決議計劃制定者

這進程包孕甄選劃定規矩的決意和最後登科人員的決議翻譯在傍邊因為人力資本專業人員熟悉甄選和人力資本方面的常識和律例，因此人資專業人員除了介入甄選流程的制定外，亦可能對最後錄取決議計劃定做出進獻(如任用專員)，省去用人主管的時候翻譯而用人主管對其所需的職缺條件有更深入的認知，往往是最後決意登科與否的決議計劃人物。對於甄選流程，用人主管可能因為欠缺時候而沒法參與制訂，但也可以成為人資顧問，供給相幹的資訊以利甄選。有時也因為用人主管未介入人力資源的任用政策和流程，使他們認為人力資源單元沒法用到“對”的人，而被視為甄選成功與否的障礙。而最近幾年來讓一般下層員工介入甄選決策過程已蔚為趨勢，這傍邊可使員工更清晰工作流程和組織目標，此外，更可以挑選到吻合組織文化或價值觀的人員(例如：美國西南航空)。

所謂職缺前提(qualifications)意指透過工作闡明，產出工作仿單(Job Description)和工作規範(Job Specification)，定義做好該職務所需要的專業及治理本能機能(Functional/Managerial Competencies)，考量人員和職務的適配性(Person-Job Fit, PJ Fit)，期以做好該職務所設定的首要使命。另一方面，分歧組織大都有分歧的核心價值觀，故須界說所有職缺皆應具有的核心本能機能(Core Competencies)，考量人員和組織的適配性(Person-Organization Fit翻譯社 PO Fit)，期以快速融入組織文化和運作模式；甚者，有些組織亦會考量用人主管辦理風格與部下特質間的媒合度，考量人員與主管或同儕間的適配性(Person-Supervisor Fit, PS Fit & Person-Group Fit, PG Fit)，期以產生精良的人際相處與合作模式、進而發揮生產力、並下降離職率。誠然，職缺前提就是描寫及格候選人其應具有的知識、技能、能力、與特質，簡稱KSAOs。個中所謂及格，不但要能揭示期望的工作績效，還要能待得下去！

9. 新人報到

按照上述收拾整頓的所有職缺條件中，基於本錢效益，並不是每項都該當作人材甄選的標準翻譯以下歸納選擇甄選前提的原則有三：

招募活動就像業務開辟，應化被動為自動，自動預測人力供需，進行人力規劃，依此做為年度的招募計畫，並不是老是等到用人單位填寫填充人員通知單後，才開始規劃招募專案。人力資本單元應當在年初時，就依照往年的活動率和本年由策略目標所衍生的人力需求，進行人員招募的預測，以著手計劃全年度的招募舉動(不代表必然要任用)。至於由用人單元提出需求後才招募的案例，僅適用在非預期的狀況下。最後，任何職缺的招募步履應延續到人員報到才了結止。畢竟，候選人在現實報到前，都有選擇抛卻的權利。因此，只要候選人尚未報到，企業都應確保有足夠的備位人選，若不足，則應持續地招募直到職缺實際被加添完成為止翻譯

有鑑於此，組織應銘刻在心的是，毫不要將招募只看成招募在對待，它是一項企業形象經管的舉止，其所面臨的不單是潛在的員工，亦是在潛伏的客戶或投資人。不管對方是不是為我們的目的員工，都必需加以禮遇翻譯例如對於沒有經由過程甄選或沒有被雇用的候選人，華碩翻譯公司們都必需發一封感謝信。對於前來介入甄選流程的應徵者，我們除履行甄選流程外，也應當將此流程列為企業形象治理的好機會，在甄選運動竣事後，撥放企業簡介的影片，並賜與組織相幹商品的小禮物或商品DM。在面談時，除了蒐集候選人的本能機能資訊以判定是不是符合職缺前提外，更應當用優越的互動來推廣組織形象翻譯

遺憾的是，關於人力招募和甄選的中文冊本少之又少，許多好的相幹外文書又很少被翻譯成中文。因此，筆者斗膽援用一些國外重量級的相關文獻和冊本，加以簡化並整理成一篇不算短的文章，摘要描寫招募暨甄選的流程與內容。如有錯誤或疏漏的地方，也請先進/專家們不惜指正或補充翻譯

是以，任一招募流動都應當被記錄成一份招募表單或呈報，清晰記錄各招募階段的履行成效與效率並作為經管招募專案的對象。藉此，負責招募專案的人員可以有用追踪(follow-up)招募活動，賜與用人單元和求職者一個立刻且正確的回應，對內揭示人力資本單位的招募績效與辦事；對外顯現優秀的企業形象。特別在人材爭取戰處處上演的今天，人材市場中的客戶第一個與企業內部直接接觸的就是招募流程翻譯求職者不但會以公司的招募勾當來知覺一家公司的營運效力與效能，從中決議這是不是是一家值得投效的組織？甚者，這家公司有價證券值不值得投資？商品值不值得購置？

若何吸引並遴選出適當的人材，乃人力資源治理的第一個也是最是主要的一個課題翻譯組織若能在一起頭就找到對的人才，不單能降低練習本錢、沒必要要的流動率和資遣費，和其它很多的無形人事成本外，尚能闡揚組織最大的人力資源效益、提升股東價值並締造人盡其才的情況。